岐阜市の社会保険労務士 森川相談事務所

管理監督者

労働基準法において、管理監督者にあたるものは、
「残業や休日出勤をしても、その時間に対して手当を支払う必要はない」とされています。

「管理監督者」とは、労働条件、労務管理について経営者と一体的な立場にある者を言います。
①会社の一定部門を統括する、人事権や決裁権があり、経営に関わる判断に関与している
　・・・採用・解雇・労働条件等の決定権がある
②出退勤、休日等が自らの裁量で決定できる
・・・出退勤・休日取得が本人の自由意志ででき、給与支払い時に遅刻・早退・欠勤による減額がない
③賃金が他の労働者よりも優遇されている
・・・役職手当等支給により支払われる給与が一般従業員の総額と差がある

上記が主な判断基準となり、「管理職」とされていても、判断基準を満たしていなければ、「管理監督者」とは認められません。

N社で課長職として働いていた男性の妻が未払い残業代の支払いを求めていた訴訟で、
横浜地裁は男性を管理監督者とは認めず、約350万円の支払いを命じました。

横浜地裁は、、、、
当該男性は、出社時間や退勤時間・休日をいつ取得するかが本人に任されている点、
年収1000万円を超える賃金が支払われていて、賃金が他の従業員よりも優遇されている点については管理監督者性を認めました。
しかし職務内容について、当該男性は「経営会議で提案する企画の立案や、マーケティングプランの企画・提案業務」を担当しており、
その職務内容では「経営に関わる人事・労働条件等の判断をする権利をもっている」とは言えず、経営者同様の立場にあるとは認められないと判断しました。

経営者と同等の人事・労働条件、予算管理の決定等、
会社を経営する上で重要となる事項の決定権を実際にもっていなければ、上述①の管理監督者性は否定されるということになります。

会社独自の基準で「管理職」と判断し、肩書だけで残業代等の割増賃金が支払われていない従業員
(いわゆる、「名ばかり管理職」ですね)は、御社にはいませんか？
「管理監督者」と判断している従業員が、未払い残業代を請求するケースが発生した場合に、
御社は明確に当該従業員の「管理監督者性」を主張できますか？

今一度、御社の管理監督者として扱われている役職社員等について、
諸条件を見直してみることがリスクの排除につながるのではないでしょうか。