残業の許可制
残業時間削減の対策として、残業の許可制を導入している企業さんがほとんどではないでしょうか。
しかし、残業の許可制を導入したことを理由に、無許可で残業をした従業員に対して残業代を支払わないことが直ちに認められるわけではありません。
たとえ無許可で残業を行った従業員がいたとしても、実際に残業をした実績があり、会社がそのことを把握していれば、
許可の有無に関わらず時間外労働に対する割増賃金を払わなければいけません。
残業の許可制を運用する場合には、許可制に関する事項を就業規則に明示し、事前申請・許可・事後の確認、実際の残業時間を使用者、労働者双方で確認し、
記録に残すことを徹底する必要があります。
平成25年5月22日東京地裁判決(31・ヒロセ電機(残業代等請求)事件)では、就業規則に、時間外勤務を命じる場合には、
時間数及び理由を記載した会社所定の「時間外勤務命令書」に記名押印の上、事前に当該従業員に通知することを規程した上、実際の運用として、
①時間外勤務命令書に従業員の希望残業時間と時間外業務内容を記入させ、本人の希望を確認し、所属長は内容確認をし、残業を命じる
②従業員は時間外勤務終了後、時間外勤務命令書に時間外勤務に係る実労働時間を記入
③翌朝所属長が記入された実労働時間を確認し、本人の了承の下、前日の時間外労働時間を確定させる
④時間外労働時間の確定後、従業員が本人確認印を押印する
という手順が徹底されており、時間外労働時間が管理されていたと認められ、それ以上に会社に残っていた時間については残業をしていたものと認めない、
という会社側の主張が認められました。
平成17年3月30日東京高裁(神代学園ミューズ事件)では、
「労働者が使用者の明示の残業禁止命令に反して業務を行ったとしても、それを労働時間と解することは困難であり、
学院長は、繰り返し36協定が締結されるまで残業を禁止する旨の業務命令を発し、残務がある場合には役職者に引き継ぐようこの命令を徹底している
という事例において、この時間以降の残業を、使用者の指揮命令下にある労働時間と評価することはできない」
と判示して、残業禁止命令が出された後の従業員らの時間外労働に対する割増賃金の請求を棄却しました。
従業員に対して残業をしないよう具体的な命令を出すことを徹底していたことで、その有効性が認められました。
上記2例のように、残業の許可制や残業の禁止に有効性を持たせるためには、徹底した管理と制度の実施が最低限必要となってきます。
「未承認・無断で行った残業に対して賃金を支給しない」と就業規則に記載があったとしても、未承認の残業を黙認しているだけで、
勤怠記録には時間外労働時間がしっかりと記録されている場合等は、使用者側の管理不足とみなされます。
未払い残業代の請求で遡れる期間は現行2年前までとなっていますが、5年へ延長すべきという検討もなされています。
残業許可制を導入している企業さんは、今一度自社の就業規則や制度の運用が徹底されているかのご確認を。
