「特別休暇削減」に指導
厚生労働省は、今年4月施行の改正労働基準法により使用者に義務化した年次有給休暇の年間5日の時季指定に関連し、
不適切な行為が広がらないように注意喚起をしています。年間5日を年休として時季指定する一方で、所定休日や企業が独自に付与する有給の特別休暇を労働日に変更し、
実質上、従来からの労働日を維持しようとする働きが表面化し、労働基準監督署などに労働者の問い合わせが寄せられています。(労働新聞/令和元年8月12日 第3220号 引用)
今年の4月1日から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、
使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。年休を1日も取得しない労働者が少なくないなど、
長年にわたって年休取得率が5割前後で推移している実態を改善する狙いがあり、過労死の防止や労働者のワーク・ライフ・バランスを向上させ、
働き方改革を推進するための大きな柱と位置付けられています。
ところが、年間5日の時季指定義務を実質上無意味にする使用者の不適切行為が問題視され、厚労省は警戒を強めています。
具体的には、年5日の時季指定は法定通りに履行をしているが、例えば年間118日であった休日数を113日に減らす労働条件の変更をし、
5日分は年休消化に充てるとか、年休5日を時季指定する代わりに、会社が福利厚生の一環として独自に定めていた有給の特別休暇(誕生日休暇、忌引き休暇等)を廃止して、
有給に振り替えるケースもみられるようになりました。これでは実質的に年休の取得促進につながっておらず、今回の法改正の趣旨に沿わないとして、
「望ましくない」と指摘がされています。
小手先の対応で乗り切れるような時代ではなくなってきています。人材確保の観点からも、経営者は法の趣旨を理解した上で、
適切な運用ができるように労働環境を改善しつつ、利益が出せる経営方法を常に考え、実践していかなければ、生き残っていくことが難しくなるのではないかと感じています。
