岐阜市の社会保険労務士 森川相談事務所

管理監督者

労働基準法において、管理監督者にあたるものは、
「残業や休日出勤をしても、その時間に対して手当を支払う必要はない」とされています。

「管理監督者」とは、労働条件、労務管理について経営者と一体的な立場にある者を言います。
①会社の一定部門を統括する、人事権や決裁権があり、経営に関わる判断に関与している
　・・・採用・解雇・労働条件等の決定権がある
②出退勤、休日等が自らの裁量で決定できる
・・・出退勤・休日取得が本人の自由意志ででき、給与支払い時に遅刻・早退・欠勤による減額がない
③賃金が他の労働者よりも優遇されている
・・・役職手当等支給により支払われる給与が一般従業員の総額と差がある

上記が主な判断基準となり、「管理職」とされていても、判断基準を満たしていなければ、「管理監督者」とは認められません。

N社で課長職として働いていた男性の妻が未払い残業代の支払いを求めていた訴訟で、
横浜地裁は男性を管理監督者とは認めず、約350万円の支払いを命じました。

横浜地裁は、、、、
当該男性は、出社時間や退勤時間・休日をいつ取得するかが本人に任されている点、
年収1000万円を超える賃金が支払われていて、賃金が他の従業員よりも優遇されている点については管理監督者性を認めました。
しかし職務内容について、当該男性は「経営会議で提案する企画の立案や、マーケティングプランの企画・提案業務」を担当しており、
その職務内容では「経営に関わる人事・労働条件等の判断をする権利をもっている」とは言えず、経営者同様の立場にあるとは認められないと判断しました。

経営者と同等の人事・労働条件、予算管理の決定等、
会社を経営する上で重要となる事項の決定権を実際にもっていなければ、上述①の管理監督者性は否定されるということになります。

会社独自の基準で「管理職」と判断し、肩書だけで残業代等の割増賃金が支払われていない従業員
(いわゆる、「名ばかり管理職」ですね)は、御社にはいませんか？
「管理監督者」と判断している従業員が、未払い残業代を請求するケースが発生した場合に、
御社は明確に当該従業員の「管理監督者性」を主張できますか？

今一度、御社の管理監督者として扱われている役職社員等について、
諸条件を見直してみることがリスクの排除につながるのではないでしょうか。

「時間外労働等改善助成金」勤務間インターバル

「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定以上の「休息時間」を設けることです。
これにより、従業員の生活時間や睡眠時間を確保して、健康保持や過重労働の防止を図るもので、2019年4月から、制度の導入が努力義務となっています。

「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」では、
勤務間インターバルの導入に取り組む事業主を支援しています。

具体的には、勤務間インターバルを導入する実施計画期間を定め申請、交付決定を受けます。
決定を受けた後、会議等を開催し、勤務間インターバルが導入できる環境を整備します。
その際、後述の取組を活用し(例えば、研修や外部専門家に相談をする、就業規則を整備する、新たな労務管理機器などを導入する等)、経費を支出する。
計画期間内に勤務間インターバルを導入・実施し、実施状況を報告した後に、支出経費に対し、補助率に応じた金額が支給されます。
 

勤務間インターバルを導入するにあたり、実施しなければならない取組
１　労務管理担当者に対する研修

２　労働者に対する研修、周知・啓発

３　外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング

４　就業規則・労使協定等の作成・変更

５　人材確保に向けた取組

６　労務管理用ソフトウェアの導入・更新

７　労務管理用機械の導入・更新

８　デジタル式運行記録(デジタコ)の導入・更新

９　テレワーク用通信機器の導入・更新

10　労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

 

「9時間以上11時間未満」または、「11時間以上」の勤務間インターバルを新規に導入することで、
取組を実施した際に発生した経費が、3/4の補助率で最大上限100万円まで補助されます。

 

また、今年度「働き方改革支援コース」が新設され、
この勤務間インターバルに取り組むことにより、
中途採用者に対して60万円が支給される助成金を活用できる可能性が出てきます。

 

時間外労働の削減や労働環境改善はすぐにできるものではございません。

 

しかし、2020年4月からは、残業時間の上限規制が中小企業も適用となりますので、
今から動いていく必要がございます。

働きやすい会社にしていくことが、事業継続には必要かもしれません。



そのために、使える助成金があるのであれば、うまく活用していきたいですね。

雇用管理改善に使える助成金

退職者による損失は計り知れません。
「退職」で失うものは、「人材」のみではありません。
既に支出した、採用コスト、教育コスト、退職金、経験の損失、組織の生産性の一時的な低下、部署内のモチベーションなど

人手不足が深刻化する中においては、
採用強化はもちろんのこと、それと並行して、
「いかに人材が定着する職場環境を作ることができるか」が今後の企業の課題となるでしょう。

そういう背景の中、離職率の低下を目標に、
従業員の身体的負担の軽減、賃金体系などの評価・処遇の改善、研修の実施、健康管理などの
雇用環境の改善を図ることで獲得できる助成金がございます。

具体的には
1.評価・処遇制度
　評価・処遇制度や昇進・昇格基準、賃金制度などを定める
2.研修制度
　新たな教育訓練制度、研修制度を定める
3.健康づくり制度
　助成向け医療検診や大腸がん検診など法定の健康診断以外の健康づくりに関する新たな制度を定める
4.メンター制度
　会社や配属部署における直属上司とは別に、指導・相談役となるメンターが後輩をサポートする制度を定める

上記のいずれかの雇用管理制度を導入する計画を作成・申請し、計画に基づき制度を導入、実施します。
実施の結果、離職率を目標数値以上に低下させることができれば、最低でも57万円が助成されます。

職場環境を良くしていくことは従業員満足度を向上させ、離職率の低下につながるとともに、採用力の強化になります。

上記のような制度導入をお考えの事業者の方にはお勧めの助成金です。

人事評価制度整備で活用できる助成金

人事評価や賃金体系に頭を悩ます経営者の方は多いです。
昇進、昇給、賞与など、社員のモチベーションに大きく関わる人事評価を、
みなさんの会社ではどのように規定し、実施されていますでしょうか。

 

カリスマ性をもつ創業者がトップダウンで決定できる組織においてはあまり人事評価は必要ないかもしれません。
しかしながら、昨今の情報化の進展や経営者の世代交代、M＆Aなどにより、トップダウンで機能する組織は少なくなり、
何かしらの基準がなければ、組織が機能しなくなってきているというのが実情のように感じます。
実際に、人事制度や賃金制度の見直しのご相談も近年増加しているように感じます。

 

そこで今回ご紹介するのは、
賃金アップと離職率の低下を目指す人事評価制度を創設、または改善することで申請ができる助成金です。

 

１、人事評価を構築する目的を明確にします。
２、人事考課の評価項目や評価の着眼点を盛り込んだ評価シートを作成します。
３、評価に応じた号棒表や昇格の基準、賃金表を作成します。
４、評価の対象期間や実施時期、実際の給与への反映などを規則として整備します。

以上の段階を経て、申請書などを作成・届出をし、整備した人事評価を実施したうえで、
従業員の賃金総額を実施前より２％以上アップすることができれば、50万円の助成金が支給されることになります。

 

また、人事評価制度構築から3年後に「生産性の向上」「賃金の引き続き２％以上のアップ」「離職率の低下目標」を全て達成できれば、
80万円の助成金が支給されます。

 

基準を明確にした人事評価制度を整備することで、
「こういう仕事をし、こういう評価をもらえれば、お給料が上がるんだ！」と評価・昇給基準が明確になれば、
従業員の労働意欲は向上し、生産性の向上にもつながります。
評価する経営者や管理職にとっても、業務遂行に応じた評価ができ、鉛筆なめなめの不明瞭さをなくすことができます。

 

人材不足が叫ばれる中、人事制度の拡充は避けては通れません。
御社の人事評価は、目標達成が目指せる人事評価制度になっていますか？

人材不足対策～高齢者の活用

人口減少に伴い人手不足が深刻化する中で、高齢者が活躍できる社会環境を整えることが推奨されています。

 

2018年6月時点で法に定められた雇用確保措置を実施している企業の割合は99.8％、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は 76.8％となっていますが、7割弱の高齢者は、「65歳を超えても働きたい」と回答しています。

 

65歳を超えても従業員が働ける体制をつくることで、優秀な人材を年齢が条件となって失うことがなくなります。
また、最近では、「中堅社員に能力はあるが、育成ができない」という声をよく聞くので、中堅社員を育成してもらう担い手として活用することも一つの手法と思います。
若者と高齢者では世代間のギャップがありすぎる所を、中堅社員なら解消できるかな、と。

働く従業員にとっても、定年が近づいて将来を不安に感じることがなくなります。まだまだ働き続けられることで、意欲を継続することができます。
若手社員も将来を不安に思うことなく安心して働くことができ、モチベーションアップにもつながるのではないでしょうか。

 

ただ、やはり「肉体は年齢に勝てない」というところも出てくるでしょう。

高齢者を活用していくにあたって、フォロー体制や、働き方のニーズに対して本人の意向を踏まえて柔軟に対応する必要があります。
健康や安全面での配慮も必要となるので、今後の高齢者雇用の拡大に向けて、少しずつ社内整備を始めていくのも有効化もしれません。

 

また、定年延長制度で定年年齢を引き上げる場合は、原則希望者全員を延長した年齢まで雇用しなければいけません。

定年の引き上げは不安、、とお考えの企業さんは、継続条件の基準を設けて、基準に応じてどうしていくかを決めることができる、継続雇用制度が安心です。

 

高齢者を新規に採用することや、定年年齢を引き上げることで活用できる助成金もあるので、
高齢者雇用を検討・導入される方はご活用をお勧めします。

技能実習生　管理団体の許可取消

技能実習法施行後初めてとなる技能実習生の監理団体である事業協同組合が許可の取り消しを受けました。

取消の理由は、

入国後の講習期間中に実習生を業務に従事させていたこと。

外国人技能実習機構の実地検査において虚偽の報告を行ったことと、実習生に対しても虚偽の答弁をするよう指示したこと。

となっております。

 

技能実習制度にはさまざまな問題点が指摘されていますが、これまで、中小企業にとっては貴重な労働力以外のなにものでもなく、

構造的に破綻しかけている産業を担ってきた側面もあります。

 

ただ、法令に反していては、事業継続できるはずもありません。

法令遵守は最低限の企業の務めでしょう。

 

特定技能の在留資格も創設されます。

こちらは「報酬は日本人と同等」としなければなりません。

 

人材不足の解消を実現するのであれば、

法令を遵守したうえで事業が継続できるような環境を整えていく必要があると考えております。

働き方改革推進のための助成金

働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の付与等、現状の見直しが迫られております。

中小企業にとっては、法を遵守していくために、人員の確保なども課題になってくるのではないでしょうか。

 

そこで、厚生労働省は来年度の予算において、働き方改革を推進する企業に対し、新規雇用で一人当たり60万円を助成するという

助成金を創設するようです。

 

詳細は31年度予算の成立後に発表されるようですが、雇用の確保と雇用環境の整備をしていくためには

十分に活用したい助成金となるのではないでしょうか。

 

当事務所としましても、準備を進めていこうと考えております。

年金事務所による社会保険調査

正確には「健康保険及び厚生年金保険被保険者の資格及び報酬等の調査」というものです。

社会保険に新規に加入した事業者には、加入後半年から1年くらいの間に上記表題の文書が初めて送られてくることが多いです。
その後は２～３年に一度くらいの頻度で送られてきます。

何を調査されるかというと、
〇事業所において加入対象であるにもかかわらず加入が漏れている従業員がいないか。
〇現に加入している従業員の標準報酬月額が正しいか。
が主なものになります。

これらを調査いただくために、年金事務所へ下記書類を調製し、期日にもっていくこととなります。（文書に記載されております。）

◆賃金台帳
◆出勤簿
◆源泉所得税領収証書
◆就業規則、給与規定、労働者名簿、雇用契約書
◆調査票

従業員数にもよりますが、調査時間は30分程度でしょうか。

昨年、一昨年あたりに、多くの社会保険新規適用を依頼いただいたこともあり、
最近、お客様からの調査準備等のご相談をよく受けております。

然るべき内容で書類を調製しておくと調査時間も短縮されます。

何事も準備が大切ですね。

もし、お困りのことがございましたら、お気軽にご相談くださいませ。

法定帳簿

税務上の帳面などには気を遣われている事業主の方も、労働基準法上定められている帳簿を疎かにされていることが多々あります。

１、労働者名簿

事業場ごとに各労働者の氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務、雇入年月日、退職年月日と事由、死亡年月日、、、

を記入した名簿のことです。

２、賃金台帳

事業場ごとに各労働者について賃金支払いの都度、氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働等の時間数、支給項目と金額、控除項目と金額、、

を記入した帳簿のことです。

３、出勤簿

事業主には各労働者の労働時間を把握する義務がありますので、それらを適正に管理したタイムカードなどの記録のことです。

 

毎月の賃金の支払いがある以上、２、３、の書類が欠けていることはほぼ無いと思われますが、１、は調製せず放置しがちの名簿です。

どの帳簿も社会保険調査や監督署調査時には確認されるものですので、一度再確認をしてみてはいかがでしょうか。

また、就業規則や労使協定書、労働契約書なども労働基準法上重要な書類になりますので、併せて定期的に内容も含めた確認をお願いいたします。

 

外国人材の活用

深刻な人手不足という状況を受け、いよいよ単純労働者に対応した在留資格が新設されそうです。

これまでは組合を通した技能実習生での受け入れにより単純労働に従事できることはありました。

ただ、ご存知の通り、この制度も、諸々の問題を抱えていました。。。

 

創設されるとしている対象業種は介護、農業、建設、宿泊、造船、他外食や水産業にも広がりそうな方向です。

 

中小企業をフィールドにしている私の個人的な意見としては、「やっと門戸が広がるか」という印象です。

近年、人手不足倒産も目立ってきており、労働力の確保はどの企業にとっても頭の痛い問題でしたので。

 

しかしながら、人手不足が解消されるという良い面ばかりでなく、不安な点ももちろんございます。

言葉の壁や法律の理解、労使のトラブルなど。

 

言葉の壁は最近、良質な翻訳機が安価に手に入れることもできますので、そういうものを一度検討してみてはいかがでしょうか。

法律（労働法）理解や、トラブルの未然防止などに我々ができることが多そうです。

少なくとも、外国語の契約書や各種規則などを整備する必要はありそうです。英語、スペイン語、ポルトガル語、、、

 

人手不足が解消されたとしてもトラブル等が頻発するなら、経営上のメリットも少なくなりかねません。

簡単な作業ではないですが、今から備えておこうと考えております。