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働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の付与等、現状の見直しが迫られております。
中小企業にとっては、法を遵守していくために、人員の確保なども課題になってくるのではないでしょうか。
そこで、厚生労働省は来年度の予算において、働き方改革を推進する企業に対し、新規雇用で一人当たり60万円を助成するという
助成金を創設するようです。
詳細は31年度予算の成立後に発表されるようですが、雇用の確保と雇用環境の整備をしていくためには
十分に活用したい助成金となるのではないでしょうか。
当事務所としましても、準備を進めていこうと考えております。
正確には「健康保険及び厚生年金保険被保険者の資格及び報酬等の調査」というものです。
社会保険に新規に加入した事業者には、加入後半年から1年くらいの間に上記表題の文書が初めて送られてくることが多いです。
その後は２～３年に一度くらいの頻度で送られてきます。
何を調査されるかというと、
〇事業所において加入対象であるにもかかわらず加入が漏れている従業員がいないか。
〇現に加入している従業員の標準報酬月額が正しいか。
が主なものになります。
これらを調査いただくために、年金事務所へ下記書類を調製し、期日にもっていくこととなります。（文書に記載されております。）
◆賃金台帳
◆出勤簿
◆源泉所得税領収証書
◆就業規則、給与規定、労働者名簿、雇用契約書
◆調査票
従業員数にもよりますが、調査時間は30分程度でしょうか。
昨年、一昨年あたりに、多くの社会保険新規適用を依頼いただいたこともあり、
最近、お客様からの調査準備等のご相談をよく受けております。
然るべき内容で書類を調製しておくと調査時間も短縮されます。
何事も準備が大切ですね。
もし、お困りのことがございましたら、お気軽にご相談くださいませ。
税務上の帳面などには気を遣われている事業主の方も、労働基準法上定められている帳簿を疎かにされていることが多々あります。
１、労働者名簿
事業場ごとに各労働者の氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務、雇入年月日、退職年月日と事由、死亡年月日、、、
を記入した名簿のことです。
２、賃金台帳
事業場ごとに各労働者について賃金支払いの都度、氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働等の時間数、支給項目と金額、控除項目と金額、、
を記入した帳簿のことです。
３、出勤簿
事業主には各労働者の労働時間を把握する義務がありますので、それらを適正に管理したタイムカードなどの記録のことです。
毎月の賃金の支払いがある以上、２、３、の書類が欠けていることはほぼ無いと思われますが、１、は調製せず放置しがちの名簿です。
どの帳簿も社会保険調査や監督署調査時には確認されるものですので、一度再確認をしてみてはいかがでしょうか。
また、就業規則や労使協定書、労働契約書なども労働基準法上重要な書類になりますので、併せて定期的に内容も含めた確認をお願いいたします。
深刻な人手不足という状況を受け、いよいよ単純労働者に対応した在留資格が新設されそうです。
これまでは組合を通した技能実習生での受け入れにより単純労働に従事できることはありました。
ただ、ご存知の通り、この制度も、諸々の問題を抱えていました。。。
創設されるとしている対象業種は介護、農業、建設、宿泊、造船、他外食や水産業にも広がりそうな方向です。
中小企業をフィールドにしている私の個人的な意見としては、「やっと門戸が広がるか」という印象です。
近年、人手不足倒産も目立ってきており、労働力の確保はどの企業にとっても頭の痛い問題でしたので。
しかしながら、人手不足が解消されるという良い面ばかりでなく、不安な点ももちろんございます。
言葉の壁や法律の理解、労使のトラブルなど。
言葉の壁は最近、良質な翻訳機が安価に手に入れることもできますので、そういうものを一度検討してみてはいかがでしょうか。
法律（労働法）理解や、トラブルの未然防止などに我々ができることが多そうです。
少なくとも、外国語の契約書や各種規則などを整備する必要はありそうです。英語、スペイン語、ポルトガル語、、、
人手不足が解消されたとしてもトラブル等が頻発するなら、経営上のメリットも少なくなりかねません。
簡単な作業ではないですが、今から備えておこうと考えております。
こんにちは。先日、新しいお客様の手続きがありました。
便利になりました。
私が独立したときには電子申請も確立されていましたので、
すぐに電子にて手続きがとれる体制を整えました。
これが無いと、いちいち行政に足を運ぶ必要があるので大変です。
年金事務所や監督署、ハローワークへ足を運んでいると、1日なんてあっという間に過ぎてしまいます。
電子申請はネット環境があれば、自宅から２４時間いつでも申請手続きを可能にしてくれます。
なので、私は、昼間は顧問先に張り付いて諸業務をこなし、
夜や休日に申請手続きをするようにしております。
会社の基礎データや資格を取得喪失される方の情報など、
適切な形でやり取りすることにより、遠方のお客様でも対応が可能となります。
また、当事務所は専門的なソフトを導入していますので、
一度会社データを頂戴できれば、その後の入退職手続きはかなり簡単に行えます。
もちろん、安価で請け負えます。。。
しかしながらマイナンバーなどによる個人情報管理が進展することなどにより、
今後、こういった社労士独占の手続き業務はどんどん無くなっていくことでしょう。
電子化が進み、便利になる反面、やはり職業として成立しないものも出てくるかと思っています。
私たちも常に考え、時代や経営者のニーズに合致する社労士でなければならないと、
日々勉強する毎日です。
こんにちは。最近、やはり質問の多い、表題の件につきまして。
働き方改革関連法の目玉として、時間外労働の上限規制があります。
これは、ざっくりいうと、
①1カ月の時間外労働は100時間未満 1年で720時間以内
②2か月～6カ月の時間外労働平均が80時間以下
に抑制しなければならないというものです。
御社の現状はいかがでしょうか？
私のお客様でも状態的に時間外労働が発生している事業所があり、
今から対策をしているところです。
大企業については平成31年4月1日から実施。
中小企業については適用の猶予があり、平成32年4月1日から実施となります。
罰則付きの上限規制なので、いずれにせよ待ったなしの対策が求められます。
早め早めのご準備を！
労働新聞の記事によりますと、連合が日本記念日協会に標記を申請したとのことです。
３６協定とは我々の世界ではメジャーな協定でもあり、昨今の働き方改革の流れの中、たくさんの労働者の方もご存知なのではないでしょうか。
労働基準法第３６条に定められていることから、こういう名前になったわけですが、基本的な事項を振り返っておきたいと思います。
労働基準法ではそもそも、法定の時間外や法定の休日の労働を原則禁止しています。労働者を様々な面で保護するために。
しかしながら、人手不足や一時的な繁忙など、どうしても労働させなければ対応できないという場面もあるかと思います。
そういう場面に対応できるよう、労働者の過半数を代表する労働者との間で、事業主が３６条に定められている労使協定を事前に結び、
労働基準監督署に届け出ていれば、その範囲内においては時間外や休日の労働をすることができるようになるというものです。
つまり、時間外や休日に労働することについて、事業主と労働者が合意し、書面による協定を締結し、それを行政に届出ることで、
適法に法定の時間外や法定の休日に労働させることができるということになります。
メジャーな協定なのですが、いまだに未締結、未届けのまま時間外に労働させたりしている事業所も散見されます。
適法に残業ができるよう、締結および届出をよろしくお願いいたします。
最近では簡単に作成ができるサイトも厚生労働省のサイトも公開されておりますので、是非ご活用ください。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
もちろん、当事務所でもご対応させていただきますので、お気軽にお問い合わせください！
こんにちは！
社会保険労務士の森川でございます。
さて、標記、ニュースにも取り上げられておりますので、ご存知の方は多いかと思いますが、
来年度からスタートします。
https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf
簡単に言えば、10日以上年休が与えられる従業員には事業主がそのうちの5日間を強制的に与えなさいね。ということです。
義務化である以上、付与されなければ罰則もありますので、付与できる体制を来年度に向けて整えなければなりません。
ただでさえ人材が不足している世の中です。早め早めのご対応を！
森川相談事務所では、社会・労働保険の手続き代行、労務・勤怠・給与サポート、就業規則の作成、助成金や補助金申請など各種手続きの代行業務などバックオフィス（間接部門）業務をサポートしております。顧問契約15,000円〜。
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